如何避免在招聘和聘用中出现年龄偏差
无论你从事什么行业，你都希望员工精力充沛、干劲十足、充满激情. 你也想要一个非常适合你的人，并且在未来很长一段时间里和你在一起. 不幸的是, 这取决于你如何(以及去哪里)寻找这些人, 你可能歧视年长的员工——即使这不是你的本意.
联邦 《bt365网站》 保护40岁及以上的申请人和雇员在他们工作生活的各个方面不受歧视:雇佣, 发射, 补偿, 作业, 促销活动, 裁员, 培训, 好处, 以及其他任何“条款”, 雇用条件或特权.“许多州也有类似的法律.
最重要的是，偏袒年轻员工的招聘和雇佣做法会让你陷入麻烦.
以年龄为导向的招聘实践的例子
下面是一些有问题的做法的例子:
- 只在大学校园招聘，或主要在大学校园招聘
- 招聘广告寻找与年轻人群密切相关的特征, 比如“应届大学毕业生”或“数字原生代”
- 专门针对特定年龄以下人群的在线招聘广告
- 只有二三十岁职员的公司网站或视频
- 面试官询问年长求职者的毕业日期或退休计划, 或者他们对被千禧一代管理会有什么感觉
- 对体力的要求比做某一特定工作所必需的更严格
- 对过去多年经验的限制
拥抱并寻找多元化的员工队伍
即使你没有做任何违法的事情, 招聘的努力导致了劳动力的同质性——无论是基于年龄, 性别, 种族或其他特征最终会伤害你. 你需要各种各样的视角和观点, 这既可以帮助你的员工脱颖而出，也可以帮助你的企业蓬勃发展.
合规招聘的7个步骤
以下是有效的、不分年龄的招聘和招聘的7个关键:
- 多样化招聘渠道字体Facebook广告和大学招聘会可能对你的公司很有帮助, 但要考虑其他方法来接触合格的申请人, 比如LinkedIn和平面媒体上的广告, 如果合适的话.
- 不要过分依赖员工推荐当前员工通常是公司新人才的重要来源. 无论好坏, 然而, 推荐的员工往往与已经为你工作的人非常相似. 如果你想让你的员工多样化，这并不总是一件好事.
- 问每个人同样的问题当前位置你的面试过程应该有一定的灵活性, 但是问每个人同样的问题是一个很好的练习. 这为比较创造了一个有用的基础，也有助于防止即兴交流产生问题——即使是出于好意(“所以你已经在这个领域工作了近45年? 这是神奇的! 多跟我说说.”).
- 注意偏见:理性地认识到50岁的人可能和22岁的人一样精通技术是一回事, 但要坚持这个假设就是另一回事了. 每个人都有偏见. 无意识偏见培训可以帮助你的员工认识到并对抗它们, 这样他们就不会成为你招聘的问题(更普遍的是在雇佣关系中).
- 坚持相关性在你的招聘广告、面试和招聘决定中，要专注于相关的内容. 也就是说，这个人是否有可能胜任这份工作，并把它做好? 假设或讨论, 例如, 年长申请人的健康状况, 或者猜测他或她打算什么时候离开工作岗位, 不相关, 到了一定程度, 可以作为年龄偏见的证据吗.
- 看你的笔记:如果你的公司成为年龄歧视诉讼的目标, 你需要假设一切都是可以发现的——包括采访记录, 内部邮件, 还有文本和消息交换. 因此，避免那些可能被视为歧视的言论. 即使它们只适合你的眼睛，那也不一定总是现实.
- 小心屏幕:无论你的最初筛选者是一个人还是一台电脑, 确保筛选者只看相关的内容. 如果可能的话，去掉出生日期和毕业年份等年龄指标. 这可能很难——a 最近的研究 研究发现，即使是间接的年龄信号(比如听起来很老派的名字)也会导致年龄偏见——但无意识的偏见训练可以有所帮助.
bt365招聘德&我的特色可以帮助你减少无意识的偏见，雇佣强大的、多样化的团队.