为什么结构化招聘很重要:3个故事让你重新思考招聘过程

结构化的招聘故事会让观众眼花缭乱

大多数ceo和高管都认为人才是他们的首要任务,人才是公司最大的资产. 但通常情况下,招聘过程并没有反映出这种对人员的优先考虑.

我明白了:雇佣优秀的人是很重要的 . 谈论雇佣优秀人才要容易得多!

我相信未来的方法是公司使用结构化招聘方法. 在我的职业生涯中,作为一名招聘人员和一名高管,我亲眼目睹了缺乏结构的危害有多大. 我想分享一些这样的轶事, 来说明当公司没有遵循结构化招聘原则时会发生什么.

通过与你分享这三个故事, 我希望描绘出为什么结构化招聘是招聘最佳实践的基石,以及为什么忽视这种方法是一个错误.

笨的面试者

在我做顾问的时候,我曾在一家银行工作,这家银行让我帮助评估候选人. 这从一开始就有点不寻常,因为我从来没有在银行工作过,对这个职位也不太了解.

我问了HR一些问题,以明确他们希望我如何面试候选人. “这个角色最重要的是什么?”“在我之前还有谁见过这些候选人?他们都被问了什么问题?”“我怎么知道这个人是好是坏呢?“想象一下,当他们没有任何答案时,我有多惊讶! 他们似乎希望我只是“即兴发挥”,并认为因为我是一个“聪明人”,所以我的判断, 没有任何结构, 就足够了.

但问题是我 没有 知道他们需要什么. 我不知道这个部门是做什么的, 他们如何定义这个角色的成功, 或者甚至是参与面试过程的其他人在之前的面试中已经介绍过的内容.

我试着向人力资源部的人索要更多的信息. 不是让你讨厌, 而是因为我意识到我完全不了解他们的需求,以及如何帮助他们选择合适的候选人.

但我从这次谈话中学到的是,HR并不比我拥有更多的信息. 他们不仅不知道其他员工在他们的面试中报道了什么, 但他们不知道如何表达自己在这个职位上的要求.

这让我意识到一个现实的问题:如果他们不能描述他们想要的是什么,并且给面试官的背景信息太少,他们怎么可能创造一个有价值的求职者经历,或者做出正确的招聘? 他们的面试过程缺乏条理,这意味着面试官无法获得成功, 他们几乎肯定会做出糟糕的招聘决定, 整个过程很可能会继续成为一个恶性循环.

人力资源管理机

几年后,我与另一个客户合作,他想要雇佣我. 我问了我的联系人, 谁在经营交易部门, 他们的招聘流程如何.

他解释说,他提交了公开人数的申请,大约一个月后他会得到批准. 然后, 人力资源部的人(他住在几个州之外的另一个城市)会给他发一份两页的工作描述, 似乎是从某处复制粘贴过来的, 没有任何细节和明确的候选人永远不会阅读. 我的当事人当然无视了. 最后, 大约两个月后, 不知从哪里冒出来的, 人力资源部的人会给他寄一个résumés.

听到这一切,我说:“那肯定很没用.”他的回答? “这是.”

然后我问他怎么 实际上 做一个雇佣. 他解释说,他只是去和以前的同事喝一杯,然后说服他们现在和他一起工作. 除此之外,这还导致了许多大公司令人窒息的多样性匮乏, 这种特别的过程不太可能产生重大的结果.

我从那次谈话中得到的结论是,人力资源和业务并不是在同一个团队中工作. 结果? 这种结构的缺失给招聘过程造成了各种各样的破坏. 招聘经理和招聘人员基本上忽略了彼此的工作, 这导致了许多重复的努力,并最终导致招聘决定可能不符合公司的最佳利益.

尽管人力资本对组织的成功至关重要, 他们缺乏组织结构,这阻碍了他们高效地合作或有效地招聘.

我自己的团队

我自己也会犯这类错误. 事实上, 在我职业生涯的早期, 我发现自己陷入了一个尴尬的境地,因为bt365网站没有组织的招聘方法.

bt365网站在面试软件工程师,有一次有两个高级工程师在面试同一个应聘者. 每个面试官都带着坚定的信念结束了面试. 问题是他们各自做出了相反的决定. 一个人说:“这次雇佣是板上钉钉的事. 这是bt365网站招聘到的最好的员工。”而另一个人说:“绝对不是. 雇佣这个人将是一个巨大的错误.”

这需要一点挖掘, 但我最终找到了问题的核心,我问了他们在面试中究竟问了什么,才得出了如此五花八门的结论. 原来,那位让求职者落选的工程师有一个很喜欢问的脑筋急转弯问题, 他会把候选人对这个问题的回答作为他决定的基础.

问题是:“如果你有一个魔方,把它分成所有的子魔方, 然后把这些子立方体扔进一桶红漆里, 总共有多少张脸是红色的?“有趣的小谜题,当然,但是……与工作相关? 对候选人公平? 几乎没有.

这个脑筋急智题是判断应聘者工作成功与否的最佳方法吗? 我不这么认为. 但我根本不知道它被用在了面试中, 更不用说作为候选人是否合适的主要试金石了——直到我花时间问了.

再一次, 面试过程缺乏结构,导致bt365网站只根据应聘者对一个bt365网站大多数人都不知道的问题的回答就淘汰了他们.

把这一切放在语境中

所有这些轶事的共同点是,招聘过程中缺乏设计和结构会导致糟糕的结果——对面试官来说, 人力资源部门, 对于候选人来说.

当你想起自己的人力资源/招聘经历时,这些故事可能听起来太熟悉了.

但是如果你想象这些事件发生在一个销售组织中, 很明显,他们是多么的可笑. 如果一个客户经理在没有任何潜在客户信息的情况下去参加一个销售电话会议,会发生什么? 如果他们甚至不知道潜在客户是否已经看过演示,甚至根本没有听说过这家公司,他们怎么能指望他们成功呢?

或者想象一下,销售团队去市场营销,要求获得他们想要的一些线索... 他们的请求在两个月的时间里陷入了黑洞.

这些场景在销售中是可笑的,但在招聘中却是家常便饭. 这就是问题所在.

通过在招聘过程中引入更多的结构,bt365网站可以创造更好的结果. bt365网站可以为招聘经理和招聘人员提供建立更有效合作关系所需的工具, 为每个人创造一个更加积极和透明的面试过程, 最终做出更好的招聘决定.

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