通过评估你的招聘过程来攀爬招聘成熟度曲线

一群同事围在摆着植物的会议桌旁

当公司改进他们的招聘过程时,有一条曲线会攀升——bt365网站称之为bt365招聘成熟度曲线. 这条曲线回答了bt365网站在与数千家公司合作时最常听到的问题, 包括:

  • bt365网站做得怎么样?
  • bt365网站做的哪些事情比其他人更好或更差?
  • bt365网站能做些什么来变得更好?


对于人才团队来说,将自己与同龄人进行比较并不是一件容易的事, 所以他们对如何改进只有一个模糊的概念.

bt365网站已经观察到很多团队在进行今天招聘的战术工作时陷入了困境. 他们忙于执行紧急的活动,以至于没有时间或能力创建一个有效的流程. 然而,真正的, 只有当你花时间退后一步,弄清楚如何建立新的成功,转型的成功才会到来, 持久的能力.

了解如何在招聘方面做得更好, 看看你的公司目前在bt365招聘成熟度曲线上的位置是值得的. 即使你现在不积极招聘, 擅于招聘将帮助你在未来甚至更长远地引进顶尖人才,从而更好地实现你的商业目标.

在这篇文章中, bt365网站将通过四个阶段,bt365网站看到公司的招聘过程和每个阶段的特点:



第一个, 警告:让一家公司进入招聘成熟度曲线阶段只是一个开始. 这里的目标是让整个组织随着时间的推移在招聘方面变得更好、更有效. 一个组织的不同部分通常以不同的速度成熟. 对于一个组织来说,在一个规程上变得成熟也是可能的, 如候选人的经验, 而在另一种情况下, 比如操作的严谨性. 记住这一点, 以下是招聘成熟度曲线四个不同阶段的一般特征.


混乱的

如果你在几家不同的公司工作过, 你可能遇到过一个混乱的招聘情况. 招聘人员和他们的商业伙伴之间的不信任是最容易识别的. 招聘人员觉得他们没有得到他们需要的支持,只能从上级那里得到命令. 招聘经理对招聘人员没有信心, 所以他们在系统周围工作, 他们经常引入自己的机构,寻找自己的候选人. 当每个人都互相指责时,通常会进行很多“指责游戏”, 很少有真实或准确的数据来说明候选人的渠道或招聘表现. 这些公司就是在Glassdoor网站上突然出现的那些可怕的面试经历. 重要的是要认识到,这种情况与公司的规模无关, 甚至一个公司是否有美国胸科协会. 这都是关于企业内部如何看待和支持招聘.


不一致的

一家公司走出混乱阶段的通常方法是幸运地遇到一个真正优秀的招聘人员. 通过意志力, 这样的一个人能够使整个组织同心协力,实际上雇佣了很多人. 这些招聘人员是英雄,几乎总是受到内部合作伙伴的赞赏. 但是,这是一个脆弱的局面. 如果- - - - - -好, 当——那个人离开公司(甚至休假), 整个事情又陷入了混乱. 当你试图扩大规模时,这些人不可避免地会筋疲力尽. 事实是, 仍然没有可重复的, 可预测的招聘过程和不一致的阶段是一个脆弱的地方. 这也是bt365网站看到的公司在开始使用bt365时最常见的阶段. 他们已经意识到前进的道路不是通过更多的英雄,而是通过应用一个一致的过程.


系统的

公司经常看到不一致阶段的脆弱性,并制定真正的过程来逐步走向系统化. 在那个阶段, 当新员工加入公司时, 他们接受了如何参与招聘过程的标准培训. 招聘过程由技术支持,然后生成高质量的数据,用于了解实际情况. 系统阶段的另一个特征是,随着每个团队都被要求以相同的方式工作,而不仅仅是自己发明过程,整个组织的一致性得到发展.


战略

一旦公司进入系统状态, 第一次, 他们可以追求战略层面. 这就是招聘成为公司竞争优势的地方. 有一个差异化的候选人经验, 数据是用来推动持续改进的, 结构化招聘是用来保持一致的, 公正的决定, 和高质量的候选人池(内部, 推荐, 银牌获得者, 等.)被广泛和随机的扩展所利用. 另一个关键的转变是招聘经理和招聘人员之间的关系可以被定性为真正的伙伴关系, 围绕角色启动的协作, 相互问责和对进步的共同理解.

而只有一小部分公司真正做到了战略阶段, 他们是那些写得最好的博客文章,让其他人感到非常不安全的人. 关键是要弄清楚你今天在哪里,以及什么能让你进入下一个合乎逻辑的步骤, 即使你还有很长的路要走到最顶端.


今天就建立一个强有力的招聘流程,为明天的工作做准备

也许你正处于招聘缓慢的阶段,或者招聘并不是当务之急. 这是一个机会,做重要的基础工作,以建立一个结构化的, 可重复和可扩展的招聘过程. 此外,你可以专注于让公司的每个人都认同招聘的重要性. 低规模招聘期是做计划和发展工作的最佳时机,为最终的招聘增长做准备.

现在就专注于改进你招聘策略的关键领域, 当情况发生变化时,你就会准备好立即行动. 使用bt365网站的招聘成熟度方法论, 你可以改善你的招聘表现,并发现机会所在, 无论你处于招聘的哪个阶段.

bt365租用成熟度评估范例阶段


以招聘成熟度评估为例
看看你在曲线上的位置——以及如何向上移动.



本文由乔恩·斯特罗斯和罗莎·甘德勒合著.

琼恩斯 总统和bt365的联合创始人. 在bt365, Jon推动产品策略,并与客户和合作伙伴密切合作,建立一个平台,以提高招聘业绩. 在创立bt365之前,Jon曾担任BabyCenter的总经理.Com,负责业务的全球推广.

罗莎Gandler 是bt365公司的高级运营经理吗. 罗莎在人才获取领域磨练了自己的专长, 最初是作为招聘人员,然后通过与数百名bt365客户的直接合作. 现在, 她专注于使客户成功的团队尽可能具有战略意义, 高效的流程.

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