7家拥有改变游戏规则的候选人经验的公司

7家公司有改变游戏规则的候选人经验

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在当今的市场上,对求职者来说,生活是甜蜜的 新创造的工作岗位数量创记录,而公司正努力填补空缺职位. 这意味着雇主面临着压力. 你怎样才能在众多竞争中脱颖而出,并让应聘者相信贵公司是最适合他们的地方呢?

在这个严峻的人才市场中获得成功的雇主明白,一切都取决于求职者的经验. 简单地把候选人从一个阶段推到下一个阶段已经不够了——对他们与公司的每一次互动都深思熟虑和有意识是至关重要的.

以下是7家鼓舞人心的公司,它们将求职者的经验提升到了一个新的高度.

1. Airbnb:用故事板记录求职者的整个经历

当他们想要改变候选人的经历时, 爱彼迎的招聘团队采用了一种在公司其他部门也很有效的设计方法:用故事板将候选人招聘过程中的每一步可视化. 根据 Airbnb的招聘博客, “bt365网站的核心价值“每一帧都很重要”就是故事板的证明. bt365网站的创始人招募了一位艺术家来帮助bt365网站 在Airbnb上想象主人和客人的体验bt365网站使用这些框架来思考如何简化、流线化和改进体验. bt365网站将这种方法应用到面试过程中,并分享这些框架,因为它们代表了bt365网站对招聘的看法:每一个框架都是独立的,有意义且独特的, 但当bt365网站把它们作为一个整体来考虑, 它们构成了一个整体,而不是各个部分的简单相加.

通过这种与候选人产生同理心的过程, 该团队确定了几个他们想要关注和改进的领域, 包括如何优雅地拒绝候选人, 对时机设定预期, 并通过交流和现场体验来庆祝公司的文化和品牌. 在“爱彼迎如何使用故事板来改进候选者体验.”

2. DigitalOcean:在每个阶段都优先考虑透明度

在最近的一次网络研讨会上,驾驶一个积极的候选人体验与规模在方向盘,DigitalOcean的招聘运营经理Olivia Melman分享了她的团队如何在候选人经历的每个阶段都优先考虑透明度. 这会在招聘团队和他们接触的候选人之间建立信任和牢固的关系.

在申请和面试过程中,大多数求职者都有类似的问题, 特别是在现场面试的时候. 预计到这一点,DigitalOcean的招聘团队为候选人创建了一个资源中心. 点击这里查看 为你自己的面向候选人的内容提供一些灵感. 额外好处:这不仅表明你关心应聘者的经验, 它还可以节省招聘人员的时间. 不用再来回发邮件,一遍又一遍地回答同样的问题!

DigitalOcean的候选人资源中心截图.

DigitalOcean的招聘团队还努力对参加现场面试后没有收到录用通知的求职者保持透明. 招聘人员会随时与候选人通电话,向他们提供反馈,说明他们为什么没有被选中. 这种做法表明了对候选人的承诺,并希望帮助他们更好地为其他面试做准备.

3. 《Q:测试乐观和同理心

由Q管理得到了关注 纽约时报 因为它独特的商业模式, 在一个普遍处于逐底竞争的行业中,支付有竞争力的工资和提供福利. 亚当·戴维森在《纽约时报》的文章中写道:[Q CEO管理]Teran认为大多数美国企业, 尤其是像Uber这样快速发展的初创公司, 把短期收益当成了长期价值, 削减流向工人的收入份额,这将损害他们的底线. 他认为, 更彻底, that decades of rising inequality 而且 stagnant wages in America are not an inevitable byproduct of capitalism; instead, 它们来自于一个简单的误解,关于如何最好地部署员工和认识他们为公司带来的价值.

Q对员工的承诺也延伸到了公司对待求职者的方式上. 通过广泛的数据收集和分析, 该公司注意到,教育等传统的成功标志, 行业经验和雇主的推荐与Q员工的成功没有密切的关系. 而不是, 他们确定了乐观和同理心的性格特征, 然后围绕评估这些品质设计了面试流程.

从面试过程中去除不必要的步骤,专注于识别成功员工的素质是最终改变面试经验的方法. 这不仅表明你尊重应聘者的时间和精力, 这也增加了你雇佣合适人选的机会.

4. 预订.com:将针对候选人的内容提升到一个全新的水平

谁说给候选人的内容必须是无聊的? 预订团队.Com为预订工作提供了一个有趣的交互式多媒体体验.com网站. 候选人可以探索职业选择,观看介绍未来队友的视频, 看看在不同办公室的一天生活, 甚至可以了解到某些产品的决策是如何做出的. 有博客文章, 照片, 视频, 预订几乎所有你能想到的社交媒体平台上的内容. 该网站还解答了求职者常见的问题和关心的问题, 并提供了如何在面试过程中脱颖而出的建议. 甚至还有一个选项可以创建一个职位提示,这样当有相关的职位出现时,没有找到合适职位的求职者就可以得到通知.

截图的预订.Com互动多媒体体验的工作预订.com网站.

但是预订针对候选人的内容并不仅仅存在于他们的网站上. 他们还组织了一些面对面的活动, 比如他们最近在阿姆斯特丹总部举办的招聘者招聘日. 这样的活动让候选人有机会与团队见面, 参观一下办公室,面试一下.

5. 松弛:关注多样性 & 包容

当谈到多样性和包容性时, Slack已经在科技界内外出了名. 后 公开分享 该公司的种族和性别构成以及提高多样性和包容性的策略, 它得到了《bt365网站》等主流新闻的关注, 发表“Slack是如何在多元化领域领先的.作者杰西卡·诺戴尔(Jessica Nordell)提到了Slack对求职者经历的几个方面进行了调整,以促进招聘实践,让所有背景的求职者都受益.

除了用“深切关怀”和“建立关系”等更具包容性的措辞来修改职位描述之外,Slack取消了白板面试(这会给来自弱势背景的人带来额外的压力),代之以盲目的代码评审. Nordell写道, “这不仅有助于消除成见威胁, 但这保证了候选人会得到公正的评判.“考生也可以选择在现场进行评估, 这种做法对在家照顾家庭成员的人更具包容性.

Slack也很重视它的 结构化面试过程, 引入一致的问题,旨在评估候选人的特定技能和特点. Slack的任何面试者都要通过一系列的角色扮演与同事进行练习. 这会提高面试官的技能, 提高对在面试过程中可能出现的偏见的认识,确保在面试中对应聘者的态度是周到的和一贯的.

6. DocuSign:认真收集反馈

DocuSign认识到招聘人员和求职者之间的关系是相互依赖的:当招聘人员高兴的时候, 他们创造了更好的候选人体验, 当候选人提供反馈时, 他们可以帮助招聘人员在他们的工作中做得更好. 这就是为什么他们引入了 标准化候选人经验调查.

DocuSign的候选人调查截图

该调查面向所有求职者(无论他们是否获得了工作机会),要求他们根据以下陈述对招聘人员进行评价:“我的招聘人员对DocuSign和价值主张进行了很好的概述,“我的招聘人员及时向我提供了我申请的最新情况。”“我的招聘人员在整个过程中都很尊重我。.它还包括标准的净推广者得分问题:“基于你作为候选人的经验。, 你向别人推荐DocuSign的可能性有多大?“经过一年的数据收集和评估招聘人员的调查, DocuSign看到候选人的网络推广评分上升了55%.

获得更多关于如何使用候选人调查的想法是的,你可以测量候选人的经验. 这是如何!

7. NerdWallet:与候选人建立真正的联系

即使在早期阶段,NerdWallet也在创造一种独特的候选人体验. 在一个 第一轮复习 article, 人事副总裁Flo Thinh分享了公司首席执行官如何为她和前首席运营官Dan Yoo组织晚宴的故事. 结果发现,丹和弗洛一样,还没有接受NerdWallet的提议. 首席执行官Tim Chen希望通过在Flo和Dan之间建立联系, 他说服了他们两人加入公司——而且成功了! Flo谈到这段经历时说, “如果我可以总结一下我的招聘经验, 我得说这是非常真实的. 蒂姆一直在引导着我. 如果他是想了结我,那他干得不错.”

现在Flo是NerdWallet人物团队的负责人, 她想办法在她喜欢的真实的候选人经历的基础上发展. NerdWallet非常重视人际关系的建立. 招聘人员仔细梳理应聘者的社交媒体资料,了解他们最喜欢的食物和运动队,并创建高度个性化的推广服务. 他们有策略地在提供工作机会之前分享福利,这样候选人就有时间和家人一起审查,并做出充分知情的决定. 当求职者来参加现场面试时, 他们可以参观办公室,并有导游帮助他们解码房间名称. 这个小小的举动创造了一种包容的感觉, 让应聘者了解NerdWallet的一些公司文化.

bt365网站在这里分享的故事和策略显示了候选人经验的概念是多么广泛. 这不仅仅是一个应聘者来到你办公室进行现场面试的短暂时间, 而是他们与招聘人员之间的每一个接触点, 招聘经理和你团队的其他成员. 把视野缩小,看看大局——你的公司如何看待员工,哪些价值观最重要——但不要忘记放大那些小细节, 太. 这两种方法都能帮助你创造一个真正改变游戏规则的应聘者体验.

梅丽莎Suzuno

梅丽莎Suzuno

是一个自由撰稿人和前内容营销经理bt365. Melissa之前在Parklet(一个入职和员工体验Solutions)和后College(一个应届毕业生的求职资源)建立了内容营销项目。, 所以她把帮助人们对工作感到兴奋和投入变成了一种习惯. 找梅丽莎 推特 而且 LinkedIn.